表妹在沂水开了一家烧烤餐馆，自古以来原始部落主题餐厅。前段时间刚开业，我之前日记说到她找我给设计传单，我没给设计，主要是我不会设计，也找不到能设计传单的人给帮忙。
但我一直有个想法就是她可以考虑去请沂水的自媒体大 V 给推广推广，请自媒体们去吃一顿，发发软文，在当地论坛推广一下。
自己从事互联网也就会更多的从互联网的角度想问题。但这个想法也没有给她说过。我心中其实有个合适人选就是懂懂，全国的互联网大 V 。QQ空间付费发布文章的作者，新开的公众号阅读量几个月便做到10000以上的的阅读量。这些想法想着有时间碰面的时候可以提一下。
我一直想懂懂经常出去吃饭也许会自己发现表妹的店，昨天从 QQ 空间看到懂懂说带家人和教练吃烧烤，我一看照片觉得像是表妹的自古以来，仔细看了下墙上的贴标果然是自古以来。
抓紧在 QQ上联系了表妹，然后告诉了她沂水大V去他店里了，言语中难免有激动之情，跟他介绍了懂懂的一些情况，让表妹一定抓住机会去结交一下懂懂，他给推广一下或者指点一下互联网营销也许会带来很大的客流提升。
这其中带来的震撼并不是大V光临，我一直在想这个巧合是传说中的意念吸引吗？
单从这件事上看其实抛开我来说根本没有什么，当我从中介绍产生交流后表妹也许会跟他认识，然后可以学一些懂懂的经验，也许在其中的作用就比较明显了，一个撮合也许就能搞定一个无限的发展可能。
不过自己换位到表妹的立场来看的话也许会是另外一种情况，在我的单维世界里也许觉得懂懂牛的不行，甚至觉得结交一下都是莫大的荣幸，心跳加速的很。
但从表妹开店来说，每天店里的客人人来人往，来的都是客，各种各样的大人物都会有，如果是个人物就要结交那还不知道要认识到什么时候，如果来个人物就给免个单，打个大折扣的话。那不知道饭店还开不开了。
最终我提供的参考消息和信息只是她选择要不要深度结交的参考之一，还要看缘分和客人愿不愿意老板去打扰他们了。
做好饭菜才是她要考虑的最基础事情，具体如果有缘相识便是一种缘分。
对我来说是吸引力法则的遥相感应，对表妹和懂懂来说就是突然有个中间人给凑了个见面的开始而已，后面事情只能看各自兴趣了。到底要成长成什么样就要看他们的缘分和感觉了。
说到成长，我也刚刚想明白一件事，在骑车回家的路上，一个人考虑自己每到年中5、6月份就总感觉工作众多，而且都比较考验我的能力上限，一般这个时候都会被安排一些比较挠头的任务。需要攻坚克难才能完成或者完不成…
今天临时有个应急的活，需要做个前端页面。做的过程比较轻松，但还是遇到一些个人知识跟不上更新的坑。浪费一点时间试验学习才勉强搞定。
路上一直沉浸在自己又学到一点小知识和成长的喜悦中。从很久不做的事情上回过头来重温一下，而且在做的过程中又可以不断学习和解决一些小困难成就感很足。加上自己最近其他工作被带领的经验中习得一份工作中带新人的心得分享一下。
那就是带新人在开始阶段，尤其是有时候需要将我的工作交接给新人时。不管是我协助完成工作任务，还是新人自己做完任务我再检查确认，一定要在我能力最好的范围内进行指导和交流，确认是以我最满意的方式完工，在这个检查和确认过程中一定是毫无巨细的交代任务目标、实现细节。完工检查一定要指出问题，需要返工就返工，一遍带完之后如果新人能如约完成任务，能做到听话、照做、执行，并且能达到指定目标，那如果是聪明一点很快就能超越我完成任务，再不济使用同样的方法流程和目标也能完成跟我一样质量的工作。
如果第二次相同任务按照第一遍流程做出来的结果没有我参与就很不理想，那就说明这中间有问题了，要么新人学习能力有问题，不能很好掌握所学知识，如果我确认新人学习和适应能力没问题，那也许就是我带新人的方式方法有问题，要么就是我把某些关键流程没有说透，没有教会。那就针对欠缺再次手把手带就可以了。直到带会为止。当然如果一次两次三次还学不会就需要考虑时间成本了和是不是新人真的搞不定？
我发现自己之前吃的不会带新人的亏就是没有手把手教造成的。由于我一直以来都没被人在专业领域手把手带过，大部分知识和经验是通过笨拙的自学和不断摸索实践学来的，便理所当然认为别人也可以通过自学和摸索实践获得跟自己一样的知识。在与新同事交接和带新人的时候通常是说一个目标，给一个案例，给一个文档，你照着这个完全做一个就行了，做完后我也很少从里到外要求跟我的实现方式一致，我总认为即便现在的实现与我设想的不同，也基本达到完工标准，而且我也认为第一次做已经不错了，鼓励一番任他自我成长。我也总想着他们有自己思考和经验才选择这种实现方式，总有自己的理由总会不断成长的。
但很多时候我错了，有些不是因为新人有自己思考和经验受限，而是他用了认为最好的方式实现后，我作为审核和检查没有提出异议后让他们认为这就是最佳实现方式了，直到你觉得过了一段时间，经过几次锻炼新人差不多应该通过练习和成长要有所进步了，再去检查发现居然还是在用第一次的方法做相同的事。
这个时候我便大失所望，总觉得这人要么没上进心，不会自己学习，不主动提高，要么就觉得他不适合这一行，这种情况遇见多了便对我自己也产生了怀疑，是不是我不会带人，可是正确的方式是什么呢？
我总认为每个人都会自己不断的发现和改进工作方式、方法和提高技能。但却忽略了有些人事情做成什么样是取决于别人给的目标，而不是基于主动原则。
如果我一开始就给他人定下了一个自己都不满意的目标，而他并不去探索更高的目标的情况，或者他可能因为技能和思维受限制没办法延展到更高的目标，就会一直以最初目标要求自己，并且觉得自己还挺厉害啊，一次就做到最好，以后就是照做就行了。
这种状态持续时间长了不但我对他不满意，他自己也对接手这种没有挑战的事情越来越没兴趣，觉得怎么一直让我做这个我第一次就学会了了的事情呢？
过一段时间后，我觉得要成长了，再次检查工作发现毫无进步，便觉的这人是不是不行啊！做了这么久还没成长。
新人也会觉得，我去，整天让我干这么没技术含量的活，为什么不给我重要任务？为什么不给我加薪，为什么不给我升职，为什么不给我换份重要工作？
总结来就是，如果我一开始没有把自己的沉淀的最好经验和目标给分享出去，随着时间和项目的推移，对新人要求和期望值不但上升，而新人却不知情，觉得已经做的最好了，为什么我这么 NB 却得不到应有的待遇？
以后尝试高标准，高要求切入，贴身一对一指导模式进行工作交接和带新人。
如大熊老师说的让新人先做到“听话、照做、执行”。
等做好了，再谈成长，不但起点高，进步也快。